jueves, 7 de junio de 2012

Formación de personal.


La capacitación y entrenamiento dentro de una organización, son la herramienta para la actualización y mejoramiento de conocimientos y habilidades del personal para el cumplimiento de las tareas y funciones qué se tienen asignadas. La capacitación en los sistemas de calidad son procesos continuos y permanentes.
Los principios de la administración de la calidad de las familias de normas ISO 9000 (donde las series ISO 10000 forman parte) enfatizan la importancia de la administración del recurso humano y las necesidades de una adecuada capacitación.
La norma ISO 9001:2000- Requisitos 6.2 Recursos humanos, establece: El personal que realice trabajos que afecten la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas.
La norma ISO/IEC 17025:2005- Requisitos técnicos 5.2 Personal, establece: La dirección del laboratorio debe asegurar la competencia de todos aquellos que operen equipo específico, efectúan ensayos Y/o calibraciones, evalúan resultados y firmen informes de ensayos y certificados de calibración.
Cuando contrate personal que este bajo capacitación, debe proporcionar supervisión adecuada. El personal que realiza tareas específicas deberá estar calificado sobre la base de educación apropiada, capacitación, experiencia y/o destreza demostrada según se requiera.
La norma ISO 10015 sugiere un proceso de cuatro etapas, la siguiente ilustración muestra las etapas.


                                                                    Ciclo de capacitación



1.- Definición y necesidades de capacitación.
Esta etapa se sugiere se inicie inmediatamente después de que los análisis de las necesidades de la organización han sido identificadas y se tienen los registros de las áreas donde se requiera demostrar competencia.

                                                Desarrollo de la calidad por capacitación

En esta etapa el propósito es: a) La definición de intervalos entre la competencia requerida contra la actual, b) Definición de las necesidades de capacitación por empleado, cuya competencia tendrá que ser analizada contra la requerida para la tarea asignada, c) La documentación de estas necesidades de capacitación.
Es en el diagnostico del desempeño del personal y de los sistemas de trabajo por el que se reconoce la problemática administrativa y técnica, así como los medios de capacitación que tienden a resolverla.
La necesidad de capacitar puede presentarse ante situaciones tales como: retrasos en la ejecución de trabajos y cumplimiento de órdenes; insuficiencias del conocimiento técnico del personal de un área; cargas desproporcionadas de trabajo, una lenta atención ante requerimientos, desperdicio de recursos materiales y económicos en la realización de un trabajo determinado; desinterés del personal en relación con los objetivos de la empresa, complejidad de áreas, obsolescencia de métodos y procedimientos.

2.- Diseño y plan de capacitación
En esta etapa se sugiere establecer los planes de capacitación específica, en donde:
a)Se diseñaran y planearan acciones que se deberán tomar en cuenta para establecer la dirección adecuada de la capacitación de acuerdo a las necesidades establecidas en el punto 1.
b)Definición de los criterios de evaluación así como la evaluación y monitoreo de los resultados de la capacitación.
Es de suma importancia que los cursos de especialidad sean cubiertos por personal altamente capacitado, que permita que el proceso de capacitación sea productivo y cumpla los objetivos planteados, ya que es importante considerar que existen áreas donde las fuentes de capacitación resultan ser muy escasas, y de la misma forma los programas académicos en ciertas especialidades son también casi inexistentes, así como los cursos de capacitación de alto nivel muy escasos, dado lo anterior, la capacitación en algunas áreas especificas solo podrán ser cubiertas satisfactoriamente por personal que ha tenido desarrollo y experiencia en dicho campo.

3. Proporcionar la capacitación.
En esta etapa se sugiere establecer adecuadamente los objetivos planteados por la organización y evaluar que sean los comprometidos por el instructor, ya que es importante establecer que la responsabilidad de cumplimiento de los objetivos es por igual.
Las clases de capacitación consisten en los distintos enfoques que se le da, con base en las características del personal que va a participar en ella, de ahí que el tipo de enseñanza, instrucción, e información difieran en todos los casos. Los niveles de aplicación de la capacitación más comunes son los siguientes:
·   Actualización
·  Enseñanza profesional
·  Instrucción técnica o adiestramiento
·  Motivación y desarrollo.

4. Evaluación de resultados de capacitación
El propósito de esta etapa es llevar a efecto una confirmación de los objetivos planteados contra los obtenidos, y evaluar que la capacitación ha sido efectiva. Dicha evaluación deberá de contener los siguientes puntos básicos:
a)      En un intervalo de tiempo corto la retroalimentación de la capacitación recibida deberá de ser obtenida por medios de recursos usados, aplicación de dichos conocimientos y habilidades adquiridas, así como una demostración de la competencia obtenida.
b)      En un intervalo de tiempo mayor, la productividad y desarrollo en las áreas proporcionadas deberán ser estimadas.
De lo anterior se observa que esta etapa le corresponde al supervisor del personal que requirió la formación y no necesariamente al que proporciono dicha formación.

1 comentario:

  1. Completamente de acuerdo contigo, saber incentivar el coaching de equipos es vital para nuestro trabajo, gracias!

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